考える鱒

モラトリアム文系院生のつぶやき

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新卒就活の現状とマッチング

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要約:ビジョンとか自己分析を評価して採用しない方がいいと思う

   現場の(長期)インターンで選考すべき

 

成果とモチベーションについてちょこっと考えたので、就活や仕事にも同じことが考えられる。

jmath.hatenablog.com

要約がひどいな・・・w

 

自分は内定者として就活相談をたまにしているのだが、よくあるのが「将来やりたいことがない、それじゃあ働いていけないと言われた」類の悩みである。

「鱒さんの将来やりたいことは何ですか?どうやって見つけましたか?」とも聞かれる。参考にしたいんだろう。

まぁ、就活で聞かれますよな。将来ビジョンとか、やりたいこととか。

まだ働いたこともないのに、先週座談会で会っただけの会社なのに、すぐに「ウチでやりたいことは?」とか聞いてくるんだよ、面接選考は。

 

前回述べたように、一部の「強い」人は確かにビジョンや考えを持ってそれをやりきる、負けない力・エネルギーを持っていると思う。Googleとかの企業がビジョンや理念の一致を重視して採用しているのは、強い人(エリート)の集団だからできるのである。

『How Google Works』にも採用基準が書かれてあったね。

 

 

でも冷静に考えてみると、みんなが小学校の時から「○○大学に入って××学を学んで、大手企業に入りたい」と考えていたか?

それは教育の問題かもしれないが、まぁない。

「将来プロ野球選手になる」この程度じゃないか?

 

でも、新卒面接では小学生を相手するのではなく、大学生(高専生や大学院生なども)を相手にするのである。

「将来プロ野球選手になりたいです」という将来ビジョンをもって、「将来ビジョンがある、すごい!」とはならない。

必ず「なんでそう思ったの?」「そういうビジョンをかなえるために、なんでウチなの?」「その目標をかなえるためにどんな能力が必要だと思う?」と具体的なことを聞かれる。

そりゃそうだ。「プロ野球選手になる」というビジョンだけなら、誰でも言えるからだ。

だけど、具体的なところは絶対どこかで矛盾が起きる。情報量が足りなかったり、そもそも考えが甘かったり、才能がなかったり。

そこの情報の精度や論理性、完成度を企業は評価して、内定を出していく。もちろんこの情報を集めたり論理的に考えるスキルが仕事にも通じると思う。だけどそれは仕事のスキルの1種類でしかなく、単一的な視点にとどまってしまう。

 

今の新卒就活の現状は、主に①過去ベースの自己分析②未来ベースの将来ビジョン

この2点を見る。それは優秀で活躍できる人材を採りたいからだ。

その手段として、多くの企業は面接という形をとる。もちろん筆記試験やES、グループディスカッションも選考に加味しているが、面接の比重が大きいように感じた。

そこで基礎能力やビジョン、新卒は特にポテンシャルを見られる。という話を聞くのだがポテンシャルって何だよ?とか思ったり。

会社のビジョンと個人のビジョンが一致すれば頑張れるよ!みたいな風潮はどこの企業にもあると思う。でそれで面接重視で採用をして、3年以内に3割の人が平均して辞めていくのが現状。うーん。

ビジョンが一致すればモチベーション高いから頑張れるよ!というほど普通の人は強くない。むしろビジョンなんかどうでもよくて、社内で活躍さえすれば自ずとモチベーションは上がっていくからさらに活躍していく。

 

前回からの考察になってしまうが、ビジョンとかモチベーションとかを分析するよりも「実際に活躍できる環境か」を見た方がマッチングできるのではないか、というのが個人的主張になる。

実際に働いてもし活躍できたら組織(企業)内で中心になっていき、自然と当事者意識が上がる。そうすれば会社のことをより理解できている状態になるし、ビジョンややりたいことも自然と見つかるのではないか。

まだ社会で働いたことないのに、「どういう働き方したい?」「やりたいことは?」と聞くのは、まだ彼女/彼氏がいたことないのに、「どんなエッチがしたいの?」「どういう結婚式あげたい?」「将来家事育児とか、どう考えているの?」とか聞くレベルだと思っている。もちろん理想はあってもいいし悪くないんだけど、それは現実とかけ離れている可能性が高いのではないか。その段階の理想を聞いたところで、何がわかるんだ??

そんなん、とりあえず実際に付き合ってみないとわからない部分が多いし、逆に付き合ってみると見えてくるのではないか??と思うのだ。例えば「この人はこんな部分があるのか、じゃあこういう夫婦生活になるのかな」等と将来をイメージしていける。

今の新卒就活は、お見合い・婚活パーティーの段階で「どんな結婚式したい?」「理想の夫婦像は?」とか聞いてきてそれを判断材料にする面倒くさい女の子を口説くゲームみたいだ。

そこで、「実際に活躍できる環境か」という軸で採用をすれば、会社にとっても学生にとってもハッピーになるのではないか。

その手段として③現在ベースの職業体験インターン、をもっと広げるべきであると主張する。実際にすぐ現場に放り出してみて、職種のスキルはもちろん、会社とのマッチングや上司との相性を見て総合的に評価していけばいい。

 

そこで活躍して内定をもらえれば、学生も「ここでやっていけるな」と自信がつく。要するに成果が出てモチベーションが上がった状態だ。

企業も活躍した人をそのまま採用するのでミスマッチの可能性が低くなって新入社員をケアするコストも低くなる。

要はとりあえずデートしてみて相性よさそうだと思ったらそのまま付き合えばいいし、ダメだと思ったら付き合わなかったらいい。

 

と、ここまでは自分で思うのだが、問題は1つあって。

実際に長期インターンからの採用はスタートアップでよく聞く。

ただ、知名度の高い有名企業が長期インターン採用を始めるとインターン申し込みが殺到しそう。もちろん大量に受け入れるキャパはないので、厳選しないといけない。

その厳選する、選考する過程で結局面接じゃないと見れないっていう問題があって。

インターンするための受け入れ人数調整のための面接で、結局ビジョンとか自己分析を見ることになるのかなぁ。この辺が難しい。今後の研究課題にしていきたい。

かわいい・人気のある女の子はデートのお誘いがめちゃくちゃ来るから結局キャパがない・忙しい。だから何かしらの基準で足切りするみたいな?(もうちょっといい例えないかな)

 

あと思ったんだけど、時代ごとの退職率と離婚率の関係とかも調べたら面白そうダネ。