さかなとかえる

徒然なるままに

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PM理論からメンバーの育成方針と役割を決定する

PM理論とは

ざっくりと言うとリーダー候補を定める、マトリクスである。

kotobank.jp

 

【1】PM(P・Mともに大きい)
生産性を高め、目標を達成する力もあり、集団を維持しまとめる力がある。リーダーの理想像。

【2】Pm型(Pが大きく、Mが小さい)
生産性を高め、目標を達成する力はあるが、集団を維持しまとめる力は弱い。

【3】pM型(Pが小さく、Mが大きい)
集団を維持し、まとめる力はあるが、生産性を高め、目標を達成する力が弱い。

【4】pm型(P・Mともに小さい)
生産性を高めることができず、目標を達成する力も弱く、集団を維持し、まとめる力も弱い。
リーダー失格タイプ。

 まぁようするに、PMがよいよっていうことである。

 

リーダーの育て方

まずは、メンバーをこのマトリクスにあてはめてみる。

PMがいれば問題なしでリーダー候補となるのだが、そんな構造にならない場合が多い、体験上は。

Pm型は、PMにするために周りを巻き込むようなプロジェクトをやらせてみたりする。

pM型は、難易度の高い仕事をさせて、難しい目標を達成させようとする。

pm型は、うーんどうしようとなった結果、pMもしくはPmに一旦は目指す。こればっかりは適正の問題なので、本人の適正と、上司の育成の適正を考慮して決めるのがよいと思う。私はがぜんPmに育てることが得意である。

 

リーダーにしない育て方

 ポジティブな意味で、リーダーにしない育て方も評価されていいと思っている。

Pm型は、プロフェッショナルとしてさらに難易度の高いことを遂行させる。

pM型は、幹事だったり、全体でのモチベートだったり、そうした役割に徹しさせる。

pm型は、うーんこれまた困った。どうしてもその人物がいないと将来的に厳しいのであれば、なんとかしてPm型に育てさせるのがよいだろうか。

ただ、将来的に不要になる可能性が高い場合は、あまり重要な仕事をさせないという選択肢を取ってもよいだろう。

全員のボトムアップを図るのは教育コストもかかるので、特定の相対的優秀層へ教育リソースをかけたほうがいい結果になるのではないだろうか。

会社の文化や、仕事の仕方にマッチしない人材がいても仕方ないんじゃないかなぁ、それはそれで不幸なのでは、と非常に思う今日この頃。

 

スタンフォード式 最高のリーダーシップ

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